MŮŽE OHROZIT BOJ PROTI ŠVARCSYSTÉMU INTERIM MANAŽERY?

MANAŽEREM je člověk, který se zabývá řízením společnosti nebo její části či řízením určitého projektu. Je to tedy zpravidla člověk, který je v řídící hierarchii buď přímo na vrcholu organizační pyramidy, nebo je její součástí na takové úrovni, že zodpovídá za řízení dalších pracovníků, případně za řízení určitého projektu (a tím de facto rovněž řídí další osoby, které se účastní práce na daném projektu). Z definice managementu[1] můžeme zahrnout pod pojem manažerské řízení související disciplíny plánování, organizování členů pracovního či projektového týmu, práce s lidmi (personalistika týmu), vedení týmu a kontrolování podřízených.

Byť se pojmu interim management používá občas i pro popis obsazení řadové (nemanažerské) pozice zejména v případě určitých špičkových specialistů, pojmu interim manažer je tedy vhodné užívat spíše ve spojení s pozicemi vedoucích pracovníků na různých řídících úrovních. Z principu se rovněž nejedná o odborné poradce a konzultanty, ani o kouče či mentory, byť jejich činnost s pozicemi manažerů, resp. interim manažerů může souviset.

Pojem INTERIM vyjadřuje angažovanost manažera na určitou, předem stanovenou či alespoň odhadnutelnou dobu, přičemž toto stanovení nemusí být striktně ohraničeno datem počátku a konce, ale zejména v případě ukončení mise interim manažera může, a často bývá, období stanoveno docílením určitého stavu (v projektu či v jiné činnosti) či splněním určité definované povinnosti.

Česká asociace interim managementu do určité míry definuje interim management podle účelu do tří základních skupin: SUBSTITUČNÍ, PROJEKTOVÝ a ZMĚNOVÝ.

SUBSTITUČNÍM interim managementem se rozumí náhrada manažera pracujícího a zařazeného v běžné organizační struktuře společnosti interim manažerem, a to na určitou přechodnou dobu. Důvodem těchto potřeb bývá náhlý výpadek stálého manažera z důvodu nemoci, úmrtí či jeho odvolání nebo náhlý odchod z jiných příčin. Potřeba kvalifikované náhrady v co nejkratší době je umocněna většinou dalšími okolnostmi, jako např. zpracování ročního plánu, roční závěrky nebo dokončování projektu apod. Společnost zpravidla potřebuje okamžitý nástup špičkového specialisty v oboru (finance, ekonomika, IT apod.), který je schopen v řádu dnů nastoupit na dočasně uprázdněné místo a plnohodnotně převzít odpovědnost za běžící agendu. Interim manažera vyhledává společnost v případě, že není schopna vzniklou mezeru zacelit ze svých vnitřních zdrojů.

Právě potřeba rychlého zapojení se, tedy připravenosti rychle nastoupit i „na druhé straně republiky", schopnost bleskové analýzy aktuální situace a využití specializovaných znalostí a zkušeností z oboru je základní předností interim manažera v této roli. Za to je naopak očekáváno ocenění, které výrazně převyšuje běžnou mzdu řadového manažera na stejné pozici. Z praxe lze odvodit, že běžná doba působení interim manažera v takovémto režimu je od několika týdnů do ca 6 měsíců.[2]

PROJEKTOVÝ interim management připadá v úvahu v situacích, kdy společnost zpracovává nějaký specializovaný či náročný projekt, k jehož vedení nemá dostatek vlastních specialistů, nebo přímo potřebuje speciální know how. Projektový interim manažer se tedy nestává trvalou součástí organizační struktury dané společnosti, ale dočasně ji rozšiřuje. Řídí a zodpovídá za ad hoc projekt (nebo za jeho část, pokud je v řídící struktuře projektu více řídících úrovní), reportuje o jeho průběhu stálému managementu společnosti a po ukončení a předání projektu opět odchází řešit jinam projekt jiný. Na rozdíl od poradce či konzultanta projektu vyžaduje v tomto případě společnost přímé exekutivní vedení projektu od zkušeného projektmanažera.

Do ZMĚNOVÉHO interim managementu lze řadit řízení restrukturalizací či krizové řízení.[3],[4] V daném případě se samozřejmě jedná zpravidla o změny z neuspokojivého stavu do stavu více žádoucího. Jedná se o situaci, kterou sama firma, resp. její stávající management či vlastníci nejsou schopni svými silami zvládnout, a to ani za pomoci externích poradců, konzultantů či mentorů. Situace si vyžaduje rychlý efektivní externí exekutivní zásah, tedy angažování manažera (nebo manažerského týmu), v jehož prospěch se vzdá dosavadní řídící struktura částí svých exekutivních pravomocí a tento interim krizový/restrukturalizační manažer (tým) dostává pouze strategické zadání a cíle a určité mantinely v postupech, jak těchto cílů dosáhnout. Jedním z podstatných prvků krizového/restrukturalizačního managementu je zachování značné nezávislosti krizového/restrukturalizačního manažera na původním managementu či dokonce na operativních pokynech vlastníků.[5]

Projekty krizového/restrukturalizačního řízení zpravidla začínají fází analýzy situace (2 – 6 týdnů dle velikosti společnosti a složitosti situace, výjimečně až 3 měsíce). Poté následuje návrh a příprava akčního plánu nápravy/potřebných změn a odsouhlasení tohoto plánu mezi krizovým/restrukturalizačním týmem a ostatními stakeholdery (zejména vlastníky, ale i bankami, věřiteli, odbory resp. zaměstnanci apod.). Po vzájemném odsouhlasení cílů a mantinelů pro operativní řízení krizovým/restrukturalizačním týmem předává stávající management či vlastníci operativní řízení do rukou nového týmu vedeného interim krizovým/restrukturalizačním manažerem[6]. Podle velikosti firmy, oboru a složitosti situace trvá proces nápravy zpravidla 2 hospodářská období; v prvním probíhají intenzivně hluboké vnitřní změny ve společnosti[7], ve druhém probíhá další dolaďování procesů a odpovídající změna v týmech a změna podmínek jejich činnosti. Podle toho, v jaké části hospodářského období společnosti proces restrukturalizace začíná, může trvat angažmá krizového/restrukturalizačního manažera či týmu i 3 roky. Stále lze v tomto případě hovořit o působení dočasném, přechodném – tedy interim.

V posledním období se objevují zprávy o tom, že inspektoráty práce či finanční úřady při své činnosti potírání nelegální práce a daňových úniků v důsledku tzv. švarcsystému postupují často velmi extenzivním způsobem a snaží se zahrnout do výše uvedených kategorií i některé profese, jejichž podstata či znaky je od nelegální práce či švarcsystému do značné míry již z principu odlišují. Takovouto svébytnou profesí je mimo jiné i značně specifická profese interim manažera.

Aktuální úprava zákoníku práce[8] považuje za znaky závislé práce následující:  práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance  práce jménem zaměstnavatele  práce podle pokynů zaměstnavatele  osobní výkon práce zaměstnancem které musí být splněny současně, a zároveň ZP odlišuje následující důsledky závislé práce[9]:  práce za mzdu, plat nebo odměnu  práce na náklady zaměstnavatele  práce konaná v pracovní době  práce konaná na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě přičemž žádný z uvedených důsledků nelze vyloučit.

Odborné periodikum Práce a mzdy v článku Závislá práce, nelegální práce a „švarcsystém" od 1.1.2012[10] uvádí i dílčí, pomocná hlediska pro komplexní posouzení konkrétní situace v souvislostech, mezi kterými je např. sledování odpracované doby odběratelem, časová sazba odměny dle evidence odběratele, použití pomůcek odběratele, to, že dodavatel má jediného odběratele, že práce dodavatele je řízena vedoucím zaměstnancem odběratele , že se dodavatel jeví třetím osobám jako zaměstnanec odběratele, výše odměny je určena sazebníkem či tarify odběratele, odměna je vyplácena ve stejných termínech, jako mzda zaměstnancům, výše odměny je prakticky totožná s výší mzdy zaměstnance vykonávajícího ve společnosti stejnou práci (nebo dokonce nižší), dodavatel nevynakládá na výkon své činnosti téměř žádné vlastní prostředky a koná ji na náklady odběratele a dále soustavný (na dobu neurčitou) či dlouhodobý výkon, využití dominantního postavení odběratele směrem k dodavateli (vnucením mu podmínek smlouvy) apod.

Pokud budeme analyzovat činnost substitučního interim manažera, tak z pohledu výše uvedených znaků je zařazen do organizační struktury zaměstnavatele a podrobuje se pokynům zaměstnavatele stejně, jako řádný zaměstnanec na stejné pozici, pracuje výlučně osobně (a zpravidla pouze pro jednoho daného zaměstnavatele v daný moment), většinou plně na náklady zaměstnavatele, v běžné pracovní době (jeho přítomnost je zaznamenávána obdobně, jako u ostatních zaměstnanců) na pracovišti zaměstnavatele, s pomůckami zaměstnavatele i na jeho odpovědnost, pro třetí osoby se jeví také jako řádný zaměstnanec, což vše jsou znaky svědčící pro výkon závislé činnosti.

Naopak pro výkon nezávislé činnosti by měly svědčit argumenty týkající se špičkové specializace, nadstandardní odměny (vzhledem k nahrazované pozici), případně i dohoda o odpovědnosti 11, flexibilita a zejména přechodnost působení v případě, že se jedná opravdu jen o krátký „záskok".

Těžko hledat obecné pravidlo pro posuzování substitučního interim managementu z hlediska závislé/nezávislé práce, nicméně z výše uvedeného lze konstatovat, že kategorie substitučního interim managementu může být vykonávána v obou režimech, tedy jak v režimu závislé práce[12], tak i v režimu práce nezávislé.

Případ projektového interim managementu je do určité míry odlišný. Tento interim projekt manažer není zařazen do organizační struktury firmy odběratele, a byť vykonává svoji činnost i osobně na pracovišti či se zařízením[13] odběratele za sjednanou odměnu (zpravidla vázanou na celkový rozsah projektu a jeho výsledek), jeho práce je hodně specifická (z pohledu firmy odběratele), je časově ohraničená dobou trvání projektu, pro třetí osoby se jeví projekt manažer jako nově přibyvší osoba zvenčí firmy zodpovědná za řízení projektu. Zejména však u takovýchto pozic nebývá vyloučeno, že interim projekt manažer pracuje pro více odběratelů (jak současně, tak v rychlém sledu za sebou s určitým překrýváním počátků a konců jednotlivých projektů) a hlavně pokyny odběratele směrem k interim manažerovi jsou v rovině zadání projektu[14] a následně převážně pouze v oblasti koordinace (což musí být vzájemné a oboustranné), nikoliv nutně v podobě operativních pokynů vedoucího zaměstnance odběratele. Interim projekt manažer je také naprosto běžně zodpovědný za výsledek projektu.

Vzhledem k uvedeným znakům lze obecně přisuzovat pozici interim projektového manažera spíše oblasti nezávislé práce, a to i vzhledem k tomu, že takovýchto specializovaných interim projektových manažerů působí na trhu poměrně omezená skupina a většina z nich si cení své nezávislosti a výslovně si nepřejí pracovat v normálním zaměstnaneckém poměru, protože běžná zaměstnanecká struktura, resp. firemní pravidla s ní spojená tyto špičkové specialisty často s vysokou mírou kreativity hodně svazují byrokratickými pravidly a tím otupují to nejcennější, co tvoří jejich výjimečnost a čím českým firmám přispívají k udržení si a rozvíjení konkurenčního postavení v globální soutěži.

Práce krizového/restrukturalizačního manažera ve srovnání s výše uvedenými kategoriemi musí být mnohem více nezávislá na operativním řízení jakéhokoliv vedoucího zaměstnance společnosti, ale i vlastníků či akcionářů. Právě tato vysoká míra nezávislosti je typickým znakem zkušeného krizového manažera.[15] Krizový/restrukturalizační manažer z pozice svého poslání vykonává (např. na základě mandátní smlouvy) určité pravomoci ke třetím osobám právě za společnost (či její vlastníky), ale dle podmínek této smlouvy na vlastní zodpovědnost.[16] Interim krizový/restrukturalizační manažer musí vykonávat smluvenou činnost již z povahy této činnosti osobně, případně pověřuje dílčími úkoly kolegy ve svém týmu, pro případ dlouhodobějšího výpadku může mít interim krizový manažer smluvně zajištěn záskok kolegy z oboru.[17] Z hlediska profese krizových manažerů není příliš etické, aby krizový manažer (jako samostatná osoba) působil současně v několika paralelních pozicích krizového manažera nezávislých společností. Je to proto, že společnost v krizové situaci potřebuje její vyřešení co nejrychleji, a proto by měl krizový manažer věnovat v daném období co nejvyšší úsilí na vyřešení jedné krizové situace a nenatahovat svého klienta v čase tím, že bude tříštit své kapacity na několika aktivních projektech najednou.[18]

Interim krizový/restrukturalizační manažer z povahy činnosti musí působit na pracovištích odběratele, protože přebírá řízení jeho zaměstnanců, přičemž většinou v této situaci zkracuje vertikálu řízení a přebírá mnoho pravomocí a odpovědností napřímo.[19] Naopak krizový manažer používá převážně své pracovní pomůcky, občas si najímá ad hod své konzultanty či další specialisty do týmu. Hlavním znakem, kterým se značně vyčleňuje z kategorie závislé práce, je kromě operativní nezávislosti na pokynech odběratele i jeho vysoká specializace právě v oblasti managementu změn, krizového řízení, restrukturalizací a široký záběr odborností, hluboké znalosti a rozsáhlé zkušenosti, které si odběratel na přechodnou dobu v osobě tohoto manažera kupuje, a které by jinak mezi svými stávajícími i potenciálními zaměstnanci těžko hledal. Naopak takovýto manažer investuje do svého odborného potenciálu významné náklady, které by jen málokterý zaměstnavatel v případě svých řadových zaměstnanců byl ochoten vynaložit, protože by je dlouhodobě nevyužil.

Z tohoto pohledu lze dovodit, že právě pozice krizových/restrukturalizačních interim manažerů, kterých je v současné době v našem státě odhadem kolem stovky, je pozicí, která by systémově měla působit v režimu nezávislé práce, což také v citovaném článku9 JUDr. Šubrt a JUDr. Ing. Trezziová jako jeden z typických příkladů uvádějí[20].

Na závěr je třeba zdůraznit, že interim manažeři se pro tuto svoji profesi rozhodli naprosto dobrovolně a byli a jsou ochotni do svého jediného kapitálu, tedy svých unikátních odborných znalostí a zkušeností, případně i do široké sítě potřebných kontaktů, investovat. Jsou také připraveni nést i příslušné riziko spojené s výkonem této činnosti. Profese interim manažerů jako taková přináší podnikům často neocenitelné služby zejména ve zvládání složitých, dynamických či dokonce krizových situací, a tím i přispívá obecně k fungování českého hospodářství a jeho konkurenceschopnosti v globálním měřítku. Výše uvedené shrnutí vychází z diskusí tohoto tématu na platformě České asociace interim managementu. Definitivní zakotvení profese interim manažerů mezi společensky uznávaná povolání a nastavení obecných podmínek výkonu jejich povolání přinese zřejmě nejbližší budoucnost, přičemž posouzení podmínek této profese z hlediska aktuální právní úpravy může přinést až aplikační praxe či příslušný judikát.

Ing. Petr Karásek, MBA, LL.M člen České asociace interim managementu s přispěním dalších členů CAIM

[1] viz např. Weihrich, H., Koontz, H.; Management, Mc Graw-Hill 1993

[2] V případě, kdy zastupovaný manažer odejde trvale, společnost zpravidla začne vyhledávat jeho náhradu, mj. i proto, že trvalé angažování interim manažera by pro ni bylo příliš nákladné a špičkového interim manažera by působení na „řadové" pozici nemuselo vzhledem k jeho schopnostem dlouhodobě naplňovat a uspokojovat. V běžné praxi probíhá vyhledávání kandidátů na manažerské pozice ca 2 měsíce (nejde-li o pozici s úzkou nabídkou na trhu), během této lhůty dochází k uzavření pracovní smlouvy a manažer se vyvazuje ze své dosavadní pracovní pozice (1+2 měsíce výpovědní lhůty). Po jeho nástupu je vhodné, aby se ve společnosti po boku interim manažera seznámil s jejím chodem a zpracovávanou problematikou (ca 2 - 4 týdny)

[3] Ve většině případů si logicky společnost nepřeje označit svůj stav za krizi, a to i s ohledem na své okolí či na své zaměstnance – označení krizový management je proto v praxi běžně zaměňováno za řízení změn, revitalizaci, restrukturalizaci apod.

[4] Bylo by možné polemizovat, zda náhrada nejvyššího výkonného manažera ve společnosti (tedy např. generálního ředitele, výkonného ředitele apod.) v případě jeho trvalého či dočasného „výpadku" je substituční management, nebo spíše krizové řízení (a to i v případě, že v okamžiku „výpadku" daného vrcholového manažera společnost jako taková v žádné krizi není). Nicméně z praxe lze dovodit zkušenost, že v naprosté většině situací spojených s náhlým odchodem nejvyššího výkonného manažera (bez předem připraveného nástupnictví) to znamená pro danou firmu významnou krizovou situaci, protože nejvyšší manažer je nositelem nejen celkové strategie firmy, ale i firemních hodnot a je osobním garantem určitých jistot kontinuity vztahů jak pro vlastníky, tak pro zákazníky, dodavatele, zaměstnance, banky a další stakeholdery, kteří jsou v případě jeho náhlého odchodu výrazně znejistěni, což může krizi firmy velmi rychle vyvolat

[5] V případě původních vlastníků (tedy pokud nejde o krizové řízení po změně vlastnictví) jsou to převážně ti, kteří svoji činností (nebo naopak nečinností) dostali společnost do aktuální nežádoucí situace svým manažerským řízením, proto je třeba vliv tohoto manažerského řízení co nejvíce eliminovat a operativní řízení předat do rukou krizovému/restrukturalizačnímu manažerovi či týmu, který při svém operativním řízení vychází ze společně ujednaných a schválených strategických cílů a ze svých specifických odborných znalostí a zkušeností v podobných situacích

[6] V některých případech i po angažování krizového/restrukturalizačního manažera či týmu zůstávají zástupci vlastníků nadále i v určitých odborných výkonných pozicích, což klade značné nároky na schopnost krizového manažera i těchto vlastníků oddělit strategické zadání cílů a kontrolu jejich naplňování vlastníky od operativního řízení a zadávání pokynů naopak krizovým manažerem všem dalším zaměstnancům společnosti, a to i včetně případných vlastníků zastávajících tyto výkonné pozice. Pro lepší pochopení logiky tohoto stavu lze uvažovat tak, že v případě standardního řízení fungující společnosti zadávají řídící pokyny strategického i operativního charakteru vlastníci, resp. jejich pověření zástupci ve statutárních funkcích. V případě, kdy se společnost v důsledku nezvládnuté krizové situace dostane do konkurzu/insolvence, přebírá od vlastníků výkon vlastnických práv dle zákonných pravidel insolvenční správce, který je nadále za daných podmínek zodpovědný za vydávání operativních i strategických pokynů dalším zaměstnancům. Etapa krizového řízení/restrukturalizace je z tohoto pohledu jakousi mezietapou, kdy strategické kompetence si zachovávají vlastníci společnosti, operativní řízení však přebírá za dohodnutých podmínek krizový/restrukturalizační manažer či tým.

[7] Společnost je zatížena v prvním období jednorázovými vícenáklady spojenými např. s propouštěním zaměstnanců, s potřebou zavedení nových systémů (např. IT), s potřebou náboru nových „jinak" kvalifikovaných zaměstnanců, s náklady na motivaci zákazníků (marketing), ale i zaměstnanců k potřebným změnám atd., většinou tedy teprve v následujícím hospodářském období se mohou změny projevit výrazně pozitivně i v hospodářských výsledcích společnosti

[8] § 2 odst. 1 ZP ve znění účinném od 1.1.2012

[9] § 2 odst. 2 ZP ve znění účinném od 1.1.2012

[10] Závislá práce, nelegální práce a „švarcsystém" od 1.1.2012, Šubrt, Bořivoj JUDr., Trezziová, Dana JUDR., Ing., číslo 12/2011 str. 16 – 22 a č. 1/2012 str. 18 - 24

[11] což může být jednou z „konkurenčních" výhod zkušených specialistů oproti běžným kandidátům v pozici zaměstnanců

[12] z dostupných informací lze dovozovat, že v praxi je substituční interim management vykonáván častěji v režimu závislé práce, nicméně interim manažeři, kteří se dobrovolně rozhodli se této specializované profesi věnovat, se často brání uzavírání klasického zaměstnaneckého poměru zejména proto, že následně jsou některými zaměstnavateli či personálními agenturami považováni vzhledem k častým změnám zaměstnavatele za fluktuanty, což do jisté míry potom snižuje jejich „cenu" na trhu práce; v případě klasického interim managementu (tedy v režimu nezávislé práce) tomu tak nebývá

[13] typicky v případě IT projektů je práce na HW a SW odběratele nutnost, v řadě ostatních projektů to může být i požadavek odběratele vyplývající z potřeby utajení dat v oblasti IT

[14] čímž nelze nikterak odlišit sféru závislé i nezávislé práce, protože zadání pro práci je součástí plnění podobného zadání naprosto vždy, ať se jedná o řádný odběratelsko - dodavatelský vztah mezi dvěma „kamennými" firmami

[15] Vlastníci společnosti řízení interim krizovým/restrukturalizačním manažerem si sjednají s tímto manažerem strategické cíle a limity, měli by pravidelně kontrolovat jejich plnění a poskytovat interim manažerovi zpětnou vazbu; pokud nejsou spokojeni s jeho operativním postupem, mají plné právo ho za smluvených podmínek okamžitě odvolat. Krizový interim manažer však nesmí připustit, aby mu dával původní management či vlastníci neustále operativní pokyny, protože tak by pozbyl výhody své specializace a nezávislosti při provádění náročných a často pro řadu stakeholderů bolestných změn

[16] V případě špatného pokynu nebo např. nevhodného obchodního aktu má zpravidla ve smlouvě s odběratelem povinnost škodu či její poměrnou část uhradit, často vzhledem k tomuto účelu bývá odpovídajícím způsobem pojištěn, což je obdobné např. s profesemi právníků/advokátů, daňových poradců apod.

[17] Podobně, jako je tomu v praxi soukromých např. obvodních lékařů

[18]To se samozřejmě netýká manažerských týmů a sdružení, resp. to neznamená, že krizový manažer v závěrečné fázi krizového řízení v jedné společnosti se nepodílí na prvotních analytických či přípravných fázích budoucích projektů

[19] Typicky odsouhlasuje odchozí platby, řídí cash-flow, odsouhlasuje obchodní smlouvy, nábor i propouštění zaměstnanců atd.

[20] Závislá práce, nelegální práce a „švarcsystém" od 1.1.2012, Šubrt, Bořivoj JUDr., Trezziová, Dana JUDR., Ing., číslo 12/2011 str. 21